Arbeitszeugnis
Ein Arbeitszeugnis, das einem Arbeitnehmer regelmäßig nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt wird, besitzt eine doppelte Funktion:
Es soll einerseits als wichtigste Bewerbungsunterlage des Arbeitnehmers dessen berufliches Fortkommen fördern und muß deshalb wohlwollend formuliert sein.
Andererseits muß es den zu einer Einstellung bereiten Arbeitgeber über die bisherigen Tätigkeiten und Leistungen des Bewerbers informieren.
Aus diesem Grunde hat es wahr zu sein und alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen zu enthalten. Für den Arbeitnehmer hat das Arbeitszeugnis daher eine immense Bedeutung. Insbesondere in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit wird der äußeren und inhaltlichen Ausgestaltung eines Zeugnisses besondere Beachtung geschenkt.
Es soll einerseits als wichtigste Bewerbungsunterlage des Arbeitnehmers dessen berufliches Fortkommen fördern und muß deshalb wohlwollend formuliert sein.
Andererseits muß es den zu einer Einstellung bereiten Arbeitgeber über die bisherigen Tätigkeiten und Leistungen des Bewerbers informieren.
Aus diesem Grunde hat es wahr zu sein und alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen zu enthalten. Für den Arbeitnehmer hat das Arbeitszeugnis daher eine immense Bedeutung. Insbesondere in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit wird der äußeren und inhaltlichen Ausgestaltung eines Zeugnisses besondere Beachtung geschenkt.
Form des Zeugnisses
Jedes Arbeitszeugnis ist schriftlich zu erteilen. Es ist auf einem Firmenbogen, den der Arbeitgeber üblicherweise im Geschäftsverkehr verwendet und maschinenschriftlich auszustellen. Dabei ist das Anschriftenfeld im Firmenbogen nicht auszufüllen und das Zeugnis im ungefaltenen Zustand auszustellen. Der Arbeitnehmer ist berechtigt, ein unsauberes oder fehlerhaft geschriebenes Zeugnis zurückzuweisen.
Das Zeugnis muß klar und verständlich formuliert sein, wobei die konkrete Wortwahl Sache des Arbeitgebers ist. Mit Geheimzeichen oder Merkmalen, wie Anführungsstrichen, Ausrufezeichen, Unterstreichungen, Häkchen oder ähnlichem darf ein Zeugnis nicht versehen sein. Dies ergibt sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und ist in § 113 III der Gewerbeordnung ausdrücklich genannt.
Jedes Zeugnis muß Ort und Datum der Ausstellung enthalten und eigenhändig vom Arbeitgeber oder einem dazu berechtigten Vertreter unterzeichnet sein. Lediglich für den Fall einer nachträglichen Abänderung des Zeugnisses ist das Datum der ursprünglichen Zeugnisfassung zu wiederholen.
Inhalt des Zeugnisses
Das einfache Zeugnis enthält Angaben über die Person des Arbeitnehmers (Vorname, Name, Beruf, akademischer Grad, Geburtsdatum und - um Verwechslungen zu vermeiden - gegebenenfalls Geburtsname bzw. Geburtsort) sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.
Das qualifizierte Zeugnis enthält neben den Angaben im einfachen Zeugnis auch Angaben zu Führung und Leistung des Arbeitnehmers. Da das Zeugnis ein einheitliches Ganzes darstellt, müssen immer beide Bereiche beurteilt werden, und zwar auch für die ganze Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Angaben über die Führung beziehen sich auf das äußere Verhalten und Benehmen, also das gesamte Sozialverhalten des Arbeitnehmers im Betrieb. Hierunter versteht man vor allem das Verhältnis zu Vorgesetzten und Kollegen sowie Mitarbeitern. Darüber hinaus ist auch im Falle von Außenkontakten, z.B. bei Arbeitnehmern im Vertrieb oder Außendienst das »Feedback« bei Kunden bzw. Gesprächspartnern zu beschreiben. Waren dem zu beurteilenden Arbeitnehmer Mitarbeiter hierarchisch unterstellt, so sind auch seine Führungsqualitäten zu beschreiben.
Bei den Leistungen sind berufliche Kenntnisse, Fähigkeiten, Arbeitserfolge, Arbeitsbereitschaft, Ausdrucksvermögen und gegebenenfalls Verhandlungsgeschick zu bewerten. Besondere Qualifikationen und Leistungen sowie innerbetriebliche Karriere sind besonders eingehend, gegebenenfalls durch Aufzählung in chronologischer Reihenfolge darzustellen. Zu erwähnen sind auch Sprachkenntnisse, wobei z.B. bei einer Sekretärin der Grad der Beherrschung der Fremdsprache in Wort und Schrift zu beurteilen ist, soweit dies zur Erfüllung der vertragsgemäßen Tätigkeit erforderlich ist.
Das Recht der Zeugniserteilung wird geprägt von den beiden Grundsätzen Wahrheit und Wohlwollen. Das bedeutet zunächst, daß im Arbeitszeugnis alle Tatsachen enthalten sein müssen, die erforderlich sind, damit sich ein unvoreingenommener Leser ein umfassendes Bild von dem Zeugnisinhaber machen kann. Dies betrifft sowohl die Tätigkeitsbeschreibung als auch die Beurteilung der Leistungen und das Sozialverhalten des Arbeitnehmers. Hierbei dürfen nur objektiv nachprüfbare Kriterien zugrundegelegt werden.
Die beiden Prinzipien Wahrheit und Wohlwollen können zueinander in Widerspruch stehen. Nach der Rechtsprechung darf das Zeugnis einerseits den ferneren Lebensweg eines Arbeitnehmers nicht mehr als erforderlich erschweren, andererseits soll es Dritte unterrichten und muß daher wahr sein.
Formulierungen
Die Abfassung des Arbeitszeugnisses ist das Recht des Arbeitgebers. Mit diesem Recht, korrespondiert auch die Pflicht, bei den einzelnen Formulierungen zu berücksichtigen, daß sich in der Praxis über mehrere Jahrzehnte hinweg ein weitverbreiteter Gebrauch von Standardformulierungen herausgebildet hat. Dies hat seinen Grund darin, daß das Zeugnis sowohl wahr als auch wohlwollend zu erteilen ist. Hierbei wurden verschiedene Techniken entwickelt, mit denen durch Umschreibung, Auslassung, Veränderung üblicher Reihenfolge Andeutungen knappe oder widersprüchliche Formulierungen in verschlüsselter Form und mit meist positiven Klang negative Urteile über den Zeugnisinhaber ausgedrückt werden.
Dabei kommt es nicht auf das an, was sich der Aussteller des Zeugnisses gedacht hat, sondern wie die einzelnen Formulierungen durch einen unbefangenen Dritten verstanden werden.
Darüber hinaus besteht seit langem eine einheitliche Notenskala, mit der der Arbeitgeber zusammengefaßt seine Zufriedenheit mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zum Ausdruck bringt.
Enthält das Arbeitszeugnis unrichtige oder unzulässige Angaben oder unzutreffende Beurteilungen, kann auf Berichtigung bzw. Neuerteilung des Zeugnisses geklagt werden.
Nachfolgend werden ausgesuchte Einzelprobleme des Zeugnisinhaltes in alphabetischer Reihenfolge angesprochen:
Erteilung des Zeugnisses
Verlangt ein Arbeitnehmer ein (qualifiziertes) Zeugnis, hat der Arbeitgeber dies unverzüglich zu erstellen und zur Abholung bereitzuhalten, da es sich grundsätzlich um eine Holschuld handelt. Nur wenn dem Arbeitnehmer eine Abholung eines Zeugnisses nicht zuzumuten ist, wandelt sich die Holschuld in eine Bringschuld um.
Falls das ausgestellte Zeugnis unrichtige Tatsachen angibt oder fehlerhafte Bewertungen enthält und damit unrichtig ist, kann der Arbeitnehmer die Erteilung eines neuen, nach Form und Inhalt den gesetzlichen Vorschriften entsprechenden Zeugnisses verlangen. Damit macht er nicht einen Anspruch auf Berichtigung des ursprünglichen Zeugnisses, sondern den Erfüllungsanspruch eines ordnungsgemäßen Zeugnisses geltend.
Zu beachten ist, daß der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber Schadensersatzansprüche geltend machen kann, falls dieser das Zeugnis unrichtig, verspätet oder überhaupt nicht erteilt. Durch ein unzutreffendes Zeugnis kann auch ein Haftungsanspruch eines neuen Arbeitgebers gegenüber dem alten Arbeitgeber entstehen. Ein solcher Anspruch kann jedoch nur dann entstehen, wenn der Arbeitgeber im Zeugnis wissentlich falsche Angaben macht und das Bewußtsein möglicher Schadensfolgen hat, deren Eintritt er zumindest billigend in Kauf nimmt.
Leistungsbeurteilung
Bei der Abfassung des qualifizierten Zeugnisses haben sich in der betrieblichen Praxis bei der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung Formulierungen entwickelt, die in verschlüsselter Form eine Gesamtbenotung des Mitarbeiters enthalten. Im Allgemeinen sind folgende Abstufungen zu unterscheiden:
Darüber hinaus ist noch allgemein anzumerken, daß die Hervorhebung von Selbstverständlichkeiten eine Abqualifizierung der Leistungen oder des Verhaltens im übrigen bedeutet. Wenn z.B. in einem Zeugnis betont wird, daß ein Mitarbeiter stets pünktlich war und sonst keine weiteren Ausführungen hier gemacht sind, kann man davon ausgehen, daß er tatsächlich pünktlich war, jedoch ansonsten schlechte Leistungen erbracht hat.
Insgesamt kann man jedem Entscheidungsträger nur raten, ein Zeugnis sehr sorgfältig durchzulesen und sich in Zweifelsfällen beim vorherigen Arbeitgeber nochmals zu erkundigen. Allgemein wird von der Rechtsprechung die Auskunft für zulässig erachtet, wobei sich diese nur auf Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers, nicht aber auf andere Themen erstrecken darf.
Jedes Arbeitszeugnis ist schriftlich zu erteilen. Es ist auf einem Firmenbogen, den der Arbeitgeber üblicherweise im Geschäftsverkehr verwendet und maschinenschriftlich auszustellen. Dabei ist das Anschriftenfeld im Firmenbogen nicht auszufüllen und das Zeugnis im ungefaltenen Zustand auszustellen. Der Arbeitnehmer ist berechtigt, ein unsauberes oder fehlerhaft geschriebenes Zeugnis zurückzuweisen.
Das Zeugnis muß klar und verständlich formuliert sein, wobei die konkrete Wortwahl Sache des Arbeitgebers ist. Mit Geheimzeichen oder Merkmalen, wie Anführungsstrichen, Ausrufezeichen, Unterstreichungen, Häkchen oder ähnlichem darf ein Zeugnis nicht versehen sein. Dies ergibt sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und ist in § 113 III der Gewerbeordnung ausdrücklich genannt.
Jedes Zeugnis muß Ort und Datum der Ausstellung enthalten und eigenhändig vom Arbeitgeber oder einem dazu berechtigten Vertreter unterzeichnet sein. Lediglich für den Fall einer nachträglichen Abänderung des Zeugnisses ist das Datum der ursprünglichen Zeugnisfassung zu wiederholen.
Inhalt des Zeugnisses
Das einfache Zeugnis enthält Angaben über die Person des Arbeitnehmers (Vorname, Name, Beruf, akademischer Grad, Geburtsdatum und - um Verwechslungen zu vermeiden - gegebenenfalls Geburtsname bzw. Geburtsort) sowie über Art und Dauer der Beschäftigung.
Das qualifizierte Zeugnis enthält neben den Angaben im einfachen Zeugnis auch Angaben zu Führung und Leistung des Arbeitnehmers. Da das Zeugnis ein einheitliches Ganzes darstellt, müssen immer beide Bereiche beurteilt werden, und zwar auch für die ganze Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Angaben über die Führung beziehen sich auf das äußere Verhalten und Benehmen, also das gesamte Sozialverhalten des Arbeitnehmers im Betrieb. Hierunter versteht man vor allem das Verhältnis zu Vorgesetzten und Kollegen sowie Mitarbeitern. Darüber hinaus ist auch im Falle von Außenkontakten, z.B. bei Arbeitnehmern im Vertrieb oder Außendienst das »Feedback« bei Kunden bzw. Gesprächspartnern zu beschreiben. Waren dem zu beurteilenden Arbeitnehmer Mitarbeiter hierarchisch unterstellt, so sind auch seine Führungsqualitäten zu beschreiben.
Bei den Leistungen sind berufliche Kenntnisse, Fähigkeiten, Arbeitserfolge, Arbeitsbereitschaft, Ausdrucksvermögen und gegebenenfalls Verhandlungsgeschick zu bewerten. Besondere Qualifikationen und Leistungen sowie innerbetriebliche Karriere sind besonders eingehend, gegebenenfalls durch Aufzählung in chronologischer Reihenfolge darzustellen. Zu erwähnen sind auch Sprachkenntnisse, wobei z.B. bei einer Sekretärin der Grad der Beherrschung der Fremdsprache in Wort und Schrift zu beurteilen ist, soweit dies zur Erfüllung der vertragsgemäßen Tätigkeit erforderlich ist.
Das Recht der Zeugniserteilung wird geprägt von den beiden Grundsätzen Wahrheit und Wohlwollen. Das bedeutet zunächst, daß im Arbeitszeugnis alle Tatsachen enthalten sein müssen, die erforderlich sind, damit sich ein unvoreingenommener Leser ein umfassendes Bild von dem Zeugnisinhaber machen kann. Dies betrifft sowohl die Tätigkeitsbeschreibung als auch die Beurteilung der Leistungen und das Sozialverhalten des Arbeitnehmers. Hierbei dürfen nur objektiv nachprüfbare Kriterien zugrundegelegt werden.
Die beiden Prinzipien Wahrheit und Wohlwollen können zueinander in Widerspruch stehen. Nach der Rechtsprechung darf das Zeugnis einerseits den ferneren Lebensweg eines Arbeitnehmers nicht mehr als erforderlich erschweren, andererseits soll es Dritte unterrichten und muß daher wahr sein.
Formulierungen
Die Abfassung des Arbeitszeugnisses ist das Recht des Arbeitgebers. Mit diesem Recht, korrespondiert auch die Pflicht, bei den einzelnen Formulierungen zu berücksichtigen, daß sich in der Praxis über mehrere Jahrzehnte hinweg ein weitverbreiteter Gebrauch von Standardformulierungen herausgebildet hat. Dies hat seinen Grund darin, daß das Zeugnis sowohl wahr als auch wohlwollend zu erteilen ist. Hierbei wurden verschiedene Techniken entwickelt, mit denen durch Umschreibung, Auslassung, Veränderung üblicher Reihenfolge Andeutungen knappe oder widersprüchliche Formulierungen in verschlüsselter Form und mit meist positiven Klang negative Urteile über den Zeugnisinhaber ausgedrückt werden.
Dabei kommt es nicht auf das an, was sich der Aussteller des Zeugnisses gedacht hat, sondern wie die einzelnen Formulierungen durch einen unbefangenen Dritten verstanden werden.
Darüber hinaus besteht seit langem eine einheitliche Notenskala, mit der der Arbeitgeber zusammengefaßt seine Zufriedenheit mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zum Ausdruck bringt.
Enthält das Arbeitszeugnis unrichtige oder unzulässige Angaben oder unzutreffende Beurteilungen, kann auf Berichtigung bzw. Neuerteilung des Zeugnisses geklagt werden.
Nachfolgend werden ausgesuchte Einzelprobleme des Zeugnisinhaltes in alphabetischer Reihenfolge angesprochen:
- Abmahnungen dürfen in einem Zeugnis nicht erwähnt werden, können aber Einfluß auf die Leistungs- oder Verhaltensbewertung haben.
- Alkoholgenuß darf grundsätzlich nicht erwähnt werden.
- Beendigungsgründe und -modalitäten sind nur auf Wunsch des Arbeitnehmers in das Zeugnis aufzunehmen.
- Beförderungen sind im Zeugnis zu nennen, da sie Bestandteil einer korrekten Tätigkeitsbeschreibung sind.
- Betriebsratstätigkeit bzw. Tätigkeit als Vertrauensmann dürfen in keinem Zeugnis erwähnt werden, es sei denn, der Arbeitnehmer wünscht dies ausdrücklich.
- Ehrlichkeit ist in das Arbeitszeugnis dort aufzunehmen, wo Angaben hierzu erwartet werden, z.B. bei Kassiererinnen etc.
- Gerichtsverfahren wegen einer vom Arbeitnehmer angegriffenen Kündigung oder wegen des Inhaltes des Arbeitszeugnisses dürfen auf keinen Fall genannt oder angedeutet werden.
- Gewerkschaftstätigkeit hat mit dem Arbeitsverhältnis nichts zu tun und ist auch nicht zu erwähnen.
- Krankheiten sowie krankheitsbedingte Fehlzeiten sind in keinem Zeugnis zu nennen.
- Kündigungsart oder -gründe dürfen nur auf Wunsch des Arbeitnehmers (z.B. bei eigener Kündigung) angegeben werden.
- Mutterschutz, Schwangerschaft und Erziehungsurlaub lassen das Arbeitsverhältnis unberührt und dürfen nicht genannt werden.
- Straftaten dürfen nur dann angegeben werden, wenn sie dienstliche Pflichtverletzungen darstellen, der Arbeitnehmer hiergegen rechtskräftig verurteilt wurde und das Arbeitsverhältnis deswegen beendet worden ist (der Arbeitnehmer wird in einem solchen Falle regelmäßig nur die Ausstellung eines einfachen Zeugnisses verlangen).
- Wettbewerbsverbote haben mit Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie den Leistungen und dem Verhalten des Arbeitnehmers nichts zu tun und dürfen daher im Zeugnis weder erwähnt noch angedeutet werden.
Erteilung des Zeugnisses
Verlangt ein Arbeitnehmer ein (qualifiziertes) Zeugnis, hat der Arbeitgeber dies unverzüglich zu erstellen und zur Abholung bereitzuhalten, da es sich grundsätzlich um eine Holschuld handelt. Nur wenn dem Arbeitnehmer eine Abholung eines Zeugnisses nicht zuzumuten ist, wandelt sich die Holschuld in eine Bringschuld um.
Falls das ausgestellte Zeugnis unrichtige Tatsachen angibt oder fehlerhafte Bewertungen enthält und damit unrichtig ist, kann der Arbeitnehmer die Erteilung eines neuen, nach Form und Inhalt den gesetzlichen Vorschriften entsprechenden Zeugnisses verlangen. Damit macht er nicht einen Anspruch auf Berichtigung des ursprünglichen Zeugnisses, sondern den Erfüllungsanspruch eines ordnungsgemäßen Zeugnisses geltend.
Zu beachten ist, daß der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber Schadensersatzansprüche geltend machen kann, falls dieser das Zeugnis unrichtig, verspätet oder überhaupt nicht erteilt. Durch ein unzutreffendes Zeugnis kann auch ein Haftungsanspruch eines neuen Arbeitgebers gegenüber dem alten Arbeitgeber entstehen. Ein solcher Anspruch kann jedoch nur dann entstehen, wenn der Arbeitgeber im Zeugnis wissentlich falsche Angaben macht und das Bewußtsein möglicher Schadensfolgen hat, deren Eintritt er zumindest billigend in Kauf nimmt.
Leistungsbeurteilung
Bei der Abfassung des qualifizierten Zeugnisses haben sich in der betrieblichen Praxis bei der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung Formulierungen entwickelt, die in verschlüsselter Form eine Gesamtbenotung des Mitarbeiters enthalten. Im Allgemeinen sind folgende Abstufungen zu unterscheiden:
- Die Zeugnisformulierung ... entspricht der Benotung
- Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Arbeiten/Aufgaben
- stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt ... sehr gute Leistungen (1)
- stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt ... gute Leistungen (2)
- zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt ... befriedigende Leistungen (3)
- stets zu unserer Zufriedenheit erledigt ... befriedigende bis ausreichende Leistungen (3 -4)
- zu unserer Zufriedenheit erledigt ... ausreichende Leistungen (4)
- im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt ... mangelhafte Leistungen (5)
- zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht ... ungenügende Leistungen (6) oder Er/Sie hat sich bemüht, die ihr/ihm übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit zu erledigen
Darüber hinaus ist noch allgemein anzumerken, daß die Hervorhebung von Selbstverständlichkeiten eine Abqualifizierung der Leistungen oder des Verhaltens im übrigen bedeutet. Wenn z.B. in einem Zeugnis betont wird, daß ein Mitarbeiter stets pünktlich war und sonst keine weiteren Ausführungen hier gemacht sind, kann man davon ausgehen, daß er tatsächlich pünktlich war, jedoch ansonsten schlechte Leistungen erbracht hat.
Insgesamt kann man jedem Entscheidungsträger nur raten, ein Zeugnis sehr sorgfältig durchzulesen und sich in Zweifelsfällen beim vorherigen Arbeitgeber nochmals zu erkundigen. Allgemein wird von der Rechtsprechung die Auskunft für zulässig erachtet, wobei sich diese nur auf Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers, nicht aber auf andere Themen erstrecken darf.
